Каква су права радника у Њемачкој?

Многа решења су широко постављена и у пракси и зависе од радних уговора запослених и тарифних уговора синдиката са удружењима послодаваца.

У случају отказа, онда када послодавац више не види могућности за даљи ангажман запосленог, постоји законска обавеза да се води рачуна о социјалној димензији, односно мора се прије отказа "направити социјални избор" запослених који њему подлијежу.

Систем запошљавања на одређено вријеме је у Немачкој специфичан. Предузећа којима су само на ограничено вријеме потребни нови запослени, њих ангажују преко посебних фирми које се баве посредовањем радне снаге. Радник ради и прима плату у фирму којој је потребан, а запослен је код фирме за посредовање које чине посебну браншу. Запослени при томе примају тарифним уговором утврђену плату и ако тренутно нису ангажовани ни у једној фирми. Циљ овог "секундарног" тржишта рада јесте смањење незапослености и отварање могућности људима који су дуже били без посла или сами прекинули стаж да се лакше врате на примарно тржиште рада.
При томе су главни фактори дужина рада у одређеној фирми, затим старосно доба запосленог, породична ситуација односно питање кога све мора да издржава и евентуална инвалидност запосленог.

Отпуштање је незаконито уколико постоји могућност да запослени настави да ради на било којем другом радном мјесту у предузећу.

Отпремнина у случају оваквог отказа, ако је поштована тражена законска процедура, износи половину мјесечног прихода за сваку годину проведену у преудузећу.

Као ноћни рад у Њемачкој се рачуна рад у времену од 23 до 06, у пекарама од 22 до 05. Надокнада за овај рад, на коју се не плаћа порез као на нормално примање, одређује се по сложеном систему у којем је, на примјер одређено да се сатница плаћа 25 одсто од дневне за рад у интервалу од 20 до 06, док додатак износи 40 одсто на нормалну сатницу ако се почиње посао послије поноћи.

Сатница се увећава за 50 одсто за рад недјељом, за 125 одсто за рад на празник и за 150 одсто за рад на тзв. посебне празнике као што су Бадњи дан, Божић и Први мај.

Изузев за ноћни, за остали смјенски рад нема посебних надокнада.

Примање током годишњег одмора не разликује се од нормалног примања. Послодавци нису обавезни да плаћају тзв. регрес за годишњи одмор. Онде гдје постоји, његова висина најчешће се утврђује тарифним уговором, а разлике су велике у зависности од бранше.

На примјер, у челичанама у Северној Рајни-Вестфалији додатак за годишњи одмор износи 110 одсто мјесечне плате, у хемијској индустрији на истоку Њемачке 20,5 евра по дану одмора.

У просјеку у браншама у којима постоје тарифни уговори 60 одсто запослених прима додатак за годишњи одмор, онде гдје таквог уговора нема само 33 одсто. Начелно регрес за одмор немају запослени у банкарству и енергетици, као ни запослени у јавним службама.

На посебан плаћени годишњи одмор у "ванредним" ситуацијама запослени имају право ако је он одређен или радним уговором или тарифним уговором. За сопствено или вјенчање дјеце добија се један дан плаћеног одмора, као и за златну и сребрну свадбу родитеља.

У случају смрти најближих чланова породице добијају се два дана, а уколико је одлазак на погреб скопчан са дужим путовањем у договору са послодавцем могуће је добити и додатне дане.

Када су болесна дјеца, родитељи имају право на одсуство са посла, и то до 10 дана годишње по дјетету, за троје деце максимално 25 дана годишње. Самохране мајке или очеви добијају 20 дана по болесном дјетету годишње, максимално 50 дана за троје дјеце. Послодавцу се мора доставити атест дјечијег лекара, а за вријеме тог одсуствовања са посла запослени не добија примање од послодавца, већ од здравственог осигурања.

Да би се од здравственог осигурања ова накнада добила потребно је и да обољело дете не буде старије од 12 година те да у домаћинству не живе особе које би могле да преузму његову негу. Накнада износи 70 одсто бруто примања, максимално 90 одсто нето плате запосленог.